KARYAWAN YANG MEMILIH WFH BISA DIPOTONG GAJI, INI ALASANNYA

Berita seputar pemotongan gaji terhadap karyawan yang bekerja secara remote working atau work from home (WFH) menjadi sorotan. Reuters melaporkan seorang karyawan di perusahaan raksasa teknologi Google mengalami pemotongan gaji sebesar 10% lantaran memutuskan WFH secara penuh di rumah.

Informasi lain menunjukkan seorang karyawan yang tinggal di Stamford, AS dan berkantor di New York, mendapatkan gaji sebesar 15% lebih rendah. Dibandingkan dengan rekan kerjanya yang tinggal di New York, mereka sama sekali tidak dikenai pemotongan gaji meskipun sama-sama bekerja dari rumah atau WFH.

Lantas, mengapa bisa begitu? Alasannya adalah sebagian perusahaan masih keberatan walaupun pilihan WFH sudah ada sejak awal kemunculan pandemi Covid-19 yang menyusul pula kebijakan bekerja secara hybrid yaitu gabungan work from office (WFO) dan WFH di suatu perusahaan.

Keluhan utama perusahaan adalah menurunnya budaya kerja yang mereka yakini telah terjadi pada pekerja WFH dan berimbas pada efektivitas target perusahaan yang merosot dan menghambat inovasi dibandingkan pekerja WFO yang dapat berkolaborasi secara penuh.

Meskipun kebijakan ini terlihat seperti menganaktirikan karyawan yang memilih WFH dengan karyawan yang memilih WFO, ada alasan masuk akal, yaitu pekerja WFH memiliki biaya lebih sedikit dalam hal transportasi dan tidak memerlukan kompensasi yang besar. Biasanya mereka juga berada di dalam posisi yang kurang sentral dengan tugas yang sedikit melibatkan tanggung jawab manajemen di perusahaan.

Alih-alih memberikan kebijakan yang adil bagi pekerja WFH, keputusan ini mendapatkan citra yang buruk perusahaan dan menjadi semacam hukuman bagi karyawan dengan mengingat tiga jebakan umum seperti mengutip artikel dari Nanyang Technological University Singapore.

Pertama, perusahaan dinilai telah membedakan perhitungan gaji yang akan menimbulkan pemahaman bahwa perusahaan melakukan tindak hukuman bagi karyawan yang membutuhkan lebih banyak fleksibilitas dan tetap bisa bekerja di rumah.

Kedua, perbedaan gaji dapat mengirimkan tanda yang tidak diinginkan kepada manajer dan karyawan bahwa perusahaan lebih menyukai kehadiran fisik daripada kualitas pekerjaan yang dihasilkan. Jika terus dilakukan, hal ini menimbulkan konsekuensi yang tidak sehat bagi produktivitas, serta kesejahteraan karyawan.

Ketiga, perusahaan harus memastikan bahwa kebijakan pemotongan gaji tersebut seharusnya tidak merugikan kelompok penyandang disabilitas atau ibu hamil yang memilih bekerja dari rumah karena kebutuhan, bukan lantaran alasan suka-suka. Jadi, perusahaan perlu membuat kebijakan yang adil dan tidak merugikan karyawan.

LANGKAH PENTING PERUSAHAAN DALAM MEMOTONG GAJI PEKERJA WFH

Sebaiknya perusahaan dapat mengambil langkah proaktif yang akan memandu perbedaan gaji, sehingga karyawan tetap bekerja secara optimal dan tenang. Berikut adalah langkah selengkapnya.

1. MENETAPKAN KRITERIA KELAYAKAN PEKERJAAN SECARA JARAK JAUH

Langkah pertama ini melibatkan perusahaan untuk mencari dan menetapkan kriteria seperti apa yang layak dalam mengizinkan pekerjaan jarak jauh. Perlu diingat bahwa pekerjaan jarak jauh barangkali kurang sesuai dengan pekerjaan yang melibatkan aktivitas manual, fisik, atau penggunaan peralatan dan interaksi yang tetap.

2. MEMBUAT ATURAN YANG MEMANDU ALUR KERJA KARYAWAN

Alur kerja tersebut apakah terpusat, terdesentralisasi atau kolaboratif, hingga mencakup bagaimana suatu proyek dapat dikelola melalui jam kerja, alur kerja, dan fasilitas yang sesuai. Tentunya hal ini akan memudahkan karyawan dalam memutuskan untuk bekerja secara jarak jauh atau berada di kantor.

3. TERDAPAT KERANGKA KERJA MANAJEMEN KINERJA YANG JELAS

Poin berikut ini adalah lanjutan pada langkah sebelumnya yang memuat alur kerja karyawan. Di dalam kerangka ini menjelaskan bagaimana manajemen kinerja karyawan yang jelas, terutama saat  melacak dan menilai perkembangan kinerja pekerja jarak jauh.

1. MENGURAIKAN PETA JALAN UNTUK PELATIHAN YANG RELEVAN

Kenyataannya, memilih untuk bekerja secara jarak jauh bukanlah hanya suatu keputusan. Perusahaan juga perlu memberikan peta jalan yang penting bagi pelatihan dan pengembangan karyawan dalam mengetahui pola kerja asinkron serta bekerja secara efektif melalui situasi virtual.

BAGAIMANA SISTEM POTONG GAJI DI INDONESIA?

Di Indonesia, tidak bisa sembarangan suatu perusahaan melakukan pemotongan gaji karyawan. Semuanya telah diatur dalam suatu sistem yang menjadi kebijakan pengupahan di dalam Peraturan Perusahaan (PP) Pengupahan.

Pada Pasal 63 PP Pengupahan menjelaskan bahwa pengusaha dibolehkan untuk melakukan pemotongan upah atau potong gaji karyawan dengan ketentuan sebagai berikut:

1. untuk pembayaran denda, ganti rugi,dan/atau uang muka upah, dilakukan sesuai dengan perjanjian kerja, peraturan perusahaan (“PP”), atau peraturan kerja bersama (“PKB”);
2. untuk sewa rumah, sewa barang milik perusahaan yang disewakan oleh pengusaha kepada pekerja/buruh, dan/atau utang atau cicilan utang pekerja/buruh harus dilakukan berdasarkan kesepakatan tertulis atau perjanjian tertulis;
3. untuk kelebihan pembayaran upah dilakukan tanpa persetujuan pekerja/buruh.

Pemotongan gaji karyawan diperbolehkan, sepanjang hal tersebut diatur di dalam perjanjian atau kontrak kerja, PP, atau PKB. Adapun jumlah potongan maksimal adalah 50% dari setiap gaji yang diterima karyawan. Ketentuan ini juga telah diatur dalam Pasal 52 ayat (1) huruf a jo. Pasal 116 ayat (1) jo. Pasal 117 UU Ketenagakerjaan.

Bagaimana kalau terjadi perselisihan antara perusahaan dengan karyawan? Keduanya harus menempuh upaya hukum berupa perundingan bipartit. Jika masalah tak kunjung selesai, segera catat perselisihannya dan kirim kepada instansi berwajib seperti bidang ketenagakerjaan dengan melampirkan bukti itu. Setelahnya, kedua pihak menempuh mediasi, dan mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada pengadilan negeri setempat. 

Jadi, menurut kalian apakah adil kebijakan pemotongan gaji hingga pengupahan lebih rendah terhadap karyawan jarak jauh atau WFH? Apabila kebijakan ini terjadi, kita harap dapat diketahui secara transparan dan mesti ada perjanjian antara perusahaan dengan karyawan. (*/) (Photo credit: Polina Tankilevitch)